Mediacija v delovnem okolju kot sestavni del kulture gospodarske organizacije

V začetku letošnjega leta smo v Luki Koper začeli z oblikovanjem projekta ''Celovito obravnavanje zaposlenih in delovnih procesov z vidika izboljšanja razmer za zdravo in varno delo v skupini Luka Koper''.  Drugače kot drugje smo se zakonske dolžnosti promocije zdravja, ki jo poslovnim subjektom in ustanovam nalaga Zakon o varnosti in zdravju pri delu, lotili celovito. V tem pogledu smo si zastavili kar nekaj osnovnih vprašanj, na katera želimo odgovoriti pred dokončnim oblikovanjem projekta in njegovim izvajanjem.

Krepko se zavedamo, da je zdravje temeljna vrednota, za katero smo dolžni skrbeti vsi, vendar tudi, da je zgolj neko osveščanje o zdravstvenih tveganjih, ki smo jim izpostavljeni, absolutno premalo. Odnos do zdravja zaposlenih je namreč aktiven psiho-fizičen proces, v katerem moramo zaposleni neposredno sodelovati, da si ustvarimo kar najboljše možnosti in pogoje za varno delo in dobro počutje na delovnem mestu.

Nesporno je, da v delovnih kolektivih ne moremo kaj dosti vplivati na bolezenske procese, ki so se v človeku sprožili, lahko pa mnogo naredimo, da posamezne sprožilne mehanizme onemogočimo ali da kronično obolelemu omogočimo, da se bo v podjetju dobro počutil in bo skozi ustvarjalnost premagoval lastne notranje krize. Torej, posredno lahko naredimo veliko že s tem, če nam uspe v kulturi podjetja oblikovati ustvarjalne komunikacije, ki nas povezujejo, združujejo, opozarjajo na našo soodvisnost in vzajemnost, ki sta podlagi za nesebično pomoč. S tem bomo delovno organizacijo Taylorističnega tipa, ki jo zaznamujejo stroga subordinacija, nadrejenost in podrejenost, disciplinsko ukrepanje in kaznovanje, preobrazili v ustvarjalno organizacijo.

Na tem mestu ne želim trditi, da je mediacija vzvišena nad ostalimi metodami ali procesi snovanja zdravega, ustvarjalnega kolektiva, in podceniti druge načine, ki se izvajajo skozi programe osebnostne rasti, sproščanja, osredotočenja oziroma meditiranja, spodbujanja ustvarjalnih dialogov, umetnega oblikovanja konfliktov, krepitve skupinske soodvisnosti in povezanosti (team building), možganskega viharja (brainstorming) in mnoge druge, ki jih različni promotorji razglašajo za uspešne in koristne za zdravje in medsebojne odnose. Sem pa globoko prepričan, da je daleč najbolj priročna in učinkovita za reševanje sporov, ki se pojavljajo znotraj delovnih sredin, kolektivov in so bolj ali manj stalno prisotni ter tvorijo ali znižujejo gibalno dinamiko skupin.

V dveh tisočletjih se človek čustveno in odzivno ni dosti spremenil. Za to imamo na voljo ogromno gradiva o odzivih posameznikov ali skupin, začenši z Novo zavezo. In če so ljudje v preteklosti pretežno prisegali na modrost in posameznikom zaupali vlogo razsodnika v sporih, ki so nastali med njimi, se v novejšem obdobju vedno pogosteje odločajo za mediacijo. Čemu?

Prvič, mediacija je kreativen ustvarjalni proces osmišljanja sodelujočih v njej, saj pogosto vodi do preobrazbe konflikta, spora v konstruktivno rešitev, ki jo prizadeti strani najdeta sami. S tem neposredni in posredni vzroki za spor zgubijo pomen, spor sam pa težo, ki  obremenjuje odnose sprtih. Udeleženci komunicirajo in odločajo, sprejeti dogovor je trdnejši!

Drugič, mediacija, če je pravilno vodena, pomeni neposreden obračun s predsodki, ki se izražajo v prizadetosti sodelujočih strani. Predsodki, ki jih ljudje domala tako skrbno varujejo kot punčico lastnega očesa, z neposrednim komuniciranjem na enakopravni ravni naenkrat postanejo manj pomembni, osebnostna zgradba negativnih čustev (ljubosumnost, sebičnost, privoščljivost, pohlep, maščevalnost ...) pa zaradi prostovoljnega sodelovanja v pogovoru običajno oslabi. Obojestransko zadovoljstvo!

Tretjič, mediacija zagotavlja udeležencem popolno zasebnost spora, zaradi česar vztrajanje na okopih časti, nadutosti in prizadetosti kmalu oslabi, ker se ni treba dokazovati in potrjevati pred drugimi. Dejanski predmet spora zato postane jasnejši, možnosti, da se reši v obojestransko zadovoljstvo, pa večje. Učinkovitost mediacije in hitrost rešitve!

Četrtič, nerazrešen spor oziroma konflikt obremenjuje strani, ki so vanj vpletene, posredno pa tudi bližnjo okolico, v kateri ljudje delujejo. Mediacija prav zaradi spodbujanja aktivnega komunikacijskega dialoga med udeleženci krepi občutek, da je spore ali nasprotja mogoče uspešno reševati le z medsebojnim dogovorom, še posebej takrat, če se zaključi z dogovorom sprtih strani. Izkušnja se bolj ali manj pogosto prenaša tudi v okolico. Pozitivni stranski učinki mediacije!

Petič, cena mediacije nikoli ne preseže vrednosti predmeta spora, kadar gre za spor z materialno osnovo, in nikdar stroškov, ki nastanejo zaradi dolgotrajnih in dragih procesov pred sodišči. Nizki stroški!

Za vsako gospodarsko družbo, ki se sooča na trgu z globalno konkurenco, je ključnega pomena nemoteno delovanje ustvarjalnih delovnih procesov. Zato vsak spor oziroma konflikt, odkrit ali prikrit, pomeni motnje v delovnem procesu. Te so lahko tako izrazite, da jih opazimo, ali pa so latentne in posledice občutimo kasneje, ko konflikt že eskalira. Vsak konflikt v bistvu do neke mere poškoduje mrežo večsmernih ustvarjalnih komunikacij in se v organiziranem sistemu prenaša iz točke žarišča, tako da njegove posledice običajno zaznamo čisto na drugem kraju, kot pa je nastal, protagonisti konflikta pa so velikokrat popolnoma drugi ljudje in ne tisti, ki so konflikt tudi ustvarili.

Recimo, da se spreta predpostavljeni in delavec glede osebne ocene. V takšnih primerih največkrat premaga trmoglavost pri obeh in ne popustita niti za ped. Vprašanje znižanja osebne ocene tako ostane odprto, odgovornost, ki jo imata oba, da se sporazumeta, pa preprosto zamenjata za zaledje okolij, katerim pripadata. Nadrejeni želi pridobiti podporo za svoj ukrep ali strinjanje znotraj vodstvene strukture in jo tudi dobi, podrejeni pa se zateče po njo na sindikat ali svet delavcev, konkretneje na komisijo za socialna in ekonomska vprašanja, ki prav tako največkrat podpre stališče delavca.

Torej, ustvarila sta se dva bregova z različnimi diametralno nasprotnimi stališči, ki spor običajno zaostrita, medtem ko povzročitelja spora običajno sploh več ne komunicirata ali pa je njuno sporazumevanje zoženo na najnižjo možno mero. Preprost spor je sprožil motnje v samem delovnem procesu in spodbudil odpor ene in druge strani, ki se, namesto da bi pristopile k reševanju spora, ki grozi, da bo prerasel v družbeni konflikt, zatečeta k pavšalnim obsodbam in obtoževanjem in začneta nagajati drug drugemu ter iščeta napake pri nasprotni strani. Ne nazadnje lahko spor eskalira in se okrepi še z drugimi dejstvi in resnicami, ki pritrjujejo izrečenim ali ustvarjenim pavšalnim sodbam. In celotna zadeva je že zrela za obravnavanje za pogajalsko mizo, nad katero visi grožnja s stavko.

Seveda je omenjeni primer ekstremen, saj spor zaradi osebne ocene zgolj hipotetično lahko eskalira do grožnje s stavko, lahko pa ob drugih nakopičenih težavah postane povod za njo. Zato primer kljub njegovi hipotetični nerealnosti uporabimo, da opozorimo, kako lahko še tako malenkosten konflikt hitro poprime večje razsežnosti v organizirani gospodarski družbi in kakšne posledice za družbo lahko nastanejo pri opravljanju rednih delovnih procesov zaradi motenj v mreži večsmernih komunikacij ali v primeru, da se komunikacije celo prekinejo, ker strani vztrajajo vsaka na svojem torišču.

In kje tiči rešitev za pomirjenje strasti in nadutosti?

V vgradnji mediacije v komunikacijsko kulturo družbe v ožjem smislu oziroma, da mediacija postane sestavni del kulture podjetja.

Pri tem niti ni toliko pomembno, ali bo mediacijo usmerjala posebno za te namene usposobljena in izurjena oseba ali samo posamezniki med zaposlenimi, ki morajo seveda pridobiti temeljno vedenje o mediaciji, njenih načelih in raznovrstnih metodah za usmerjanje sprtih strani k obojestransko sprejemljivi rešitvi.

Nesporno je, kar smo spoznali tudi sami, da je mediacija neverjetno dobro sprejeta in da se začne potreba po njej širiti kot virus, ko jo enkrat uporabiš za rešitev konflikta med sprtimi stranmi. Najprej latentno, prikrito, kasneje preko izraženih dvomov, ki že kažejo na določeno potrebo po njej, in v končni fazi, kot del kulture komuniciranja v družbi.

Predpogoj, da mediacija v delovnih okoljih resnično lahko zaživi, je zaupanje v njen proces in mediatorja. Ali, kot sem že predhodno omenil, niti ni potrebno, da je le ta tudi vrhunsko usposobljen za izvajanje mediacije, še posebej, če gre za enostavne vsakodnevne spore, ki se dogajajo na deloviščih in znotraj kolektivov. Pomembneje je, da je človek vreden zaupanja, toleranten in nepristranski do sodelavcev in spoštuje temeljne demokratične norme in človekove pravice. Da je osebnost, ki mu pozitivne karakterne lastnosti priznavajo tudi drugi, ne pa nekakšen samooklicani Dalajlama, ki meni, da je že po naravi ustvarjen za reševanje sporov.

Na koncu bi rad nekaj rekel tudi o vzgojnem pomenu mediacije, ki bi jo po mojem morali vključevati in koristiti kot del vsakodnevne prakse oziroma vzporeden proces ob sistemu vodenja in odrejanja delovnih nalog v podjetju. Če želimo, da mediacija dejansko postane del ustvarjalne komunikacijske kulture, bi se moral z njenimi osnovami spoznati tudi vodstveni kader. Pa ne zato, da bi mediacijo neposredno izvajal, temveč, da bi spoznal njen smisel in procese ter se seznanil s posledicami sporov, ki jim sami botrujemo in ne poskrbimo, da se pravočasno rešijo. Že s tem bi se okrepil občutek vodstvenih delavcev do odgovornosti, ki jo imajo za nemoten delovni proces, kot nadrejeni pri posredovanju navodil za delo in pri nadzorovanju, kako se delovni procesi izvajajo in posamezniki v njih obnašajo.

Že definicija mediacije lahko sproži dvom v vodstvene sposobnosti posameznika oziroma resno soočanje z lastnostmi in pomanjkljivimi, če je sposoben nekonfliktno voditi delovni proces. Že to, da mora tretja nevtralna stran pomagati dvema sprtima stranema pri razjasnjevanju nesporazuma in iskanju skupne rešitve, lahko za vodjo delovnih procesov v podjetju, v kolikor se mora zateči po takšno pomoč ali mu jo svetuje kdo drug, pomeni neposredno kritiko njegovemu delu in izraža dvom v njegove komunikacijske veščine in dvom nasploh, da je dejansko usposobljen za opravljanje vodstvenih nalog.

Seveda je popolnoma razumljivo, da se na začetni stopnji uvajanja mediacije v občo kulturo podjetja konfliktni vodje še ne počutijo ogroženi in spore, če je le mogoče prikrijejo ali odlagajo, dokler ne izbruhnejo, močno preoblikovani in obremenjeni na ravni sindikata in uprave, kot kolektivni konflikt. Tudi iz omenjenega vidika je zato uvajanje mediacije v delovne kolektive in njihove organizacijske enote nujno kot svojevrsten nadzorni mehanizem, za izločanje pretežno konfliktnih vodij ali njihovo napotitev na dodatno usposabljanje za ravnanje z ljudmi. Številčnost in vsebina primerov so lahko zgovoren kazalec, tako za nagrajevanje vodij kot tudi ukrepanje.

Zaradi vzgojnega pomena je poznavanje osnov mediacije, načinov in metod izvajanja preprosto nujno, ne zgolj za vodje, temveč tudi za ostale zaposlene, ker so se skozi motivacijske procese oblikovale številne izkušnje, ki nas seznanjajo in učijo, kako se korektno komunicira in spodbuja ustvarjalne komunikacije, ki so osnova za boljše delovanje družbe nasploh, pa tudi njenih parcialnih delov, kot so recimo podjetja.

Nepristranskost in nevtralnost, prostovoljnost, zaupnost, neformalnost, poštenost, ekonomično obnašanje, enakopravnost udeležencev, avtonomnost, pravna nevezanost, odgovornost, še zdaleč niso zgolj temeljna načela mediacije, ampak obča izkustva, ki bi jih morali vgraditi v našo osebnostno strukturo, da zmanjšamo število konfliktov, ki jih tako radi porajamo, in sprožimo mehanizme spodbud za stvarjenje boljše družbe in njen dinamični razvoj.

Matjaž Stare, Luka Koper, delavski direktor