Viharne besede, prizadeta čustva
Kako se odzivamo, ko nam čutenja uidejo iz rok? Nekaj smernic za razreševanje nesoglasij
Zavezništvo
Ena najpomembnejših smernic za uspešno razreševanje konfliktov je zavezništvo. Zavezništvo pomeni, da kljub konfliktu ohranimo skrb za dobro drugega. Če pride do prepira, se lahko kasneje o njem pogovorimo in skupaj iščemo način, kako bi se bolje odzivali. Lahko se dogovorimo za pravila in se jih potem med prepirom držimo in na ta način ohranjamo zavezništvo kljub prepiru. Tako prepire zamejimo in kultiviramo in drug drugega zavarujemo pred tem, da bi se med prepirom huje prizadeli. Če nam uspe tudi med prepirom obdržati pravila, za katera smo se dogovorili izven prepira, ohranjamo zavezništvo, ki pomeni, da se skupaj borimo za odnos in ne drug proti drugemu.
Prevzemanje odgovornosti
Kadar se vname prepir, pogosto krivimo drug drugega. Sami delamo najbolje kot znamo, drugi pa očitno ni pripravljen konstruktivno delovati, si mislimo. Težave je le v tem, da drugi misli enako za nas in potem skušamo drug drugemu dokazati krivdo, s čimer nesoglasej le poglabljamo. Namesto tega se lahko vprašamo: Kateri moji čustveni in vedenjski vzorci so odgovorni za moj način odzivanja v prepiru? Kako se moje vedenje in vedenje drugega sestavlja v konfliktno interakcijo? Kaj bi lahko drugič storil drugače v takem primeru? Česa se lahko iz tega prepira naučim o sebi in o drugem?
Poleg tega, da na ta način prevzamem odgovornost za svoje vedenje, izrabim konflikt za napredovanje in spoznavanje sebe in drugega, ter poglabljanje odnosa.
Odgovornost je potrebno prevzeti tudi za splošno stanje v odnosu in zadovoljenost naših potreb in želja. Pogosto si želimo ali upamo, da bo drugi kar nekako vedel, česa si želimo in kaj potrebujemo, ter da bo poskrbel za nas, in smo potem razočarani, ker se to ne zgodi. Zmoten zaključek, ki se rodi v naši glavi je, da drugi dobro ve, kaj potrebujemo, a za nas ne poskrbi, ker nas ne ljubi dovolj. Če od drugega ne dobivamo tistega, kar želimo ali potrebujemo, najprej poskrbimo, da bo tisti, od kogar to pričakujemo, to zagotovo vedel.
Ohranjanje komunikacije
Pogost izid konflikta je prekinitev komunikacije, ki se lahko vleče tudi več dni. Med tem je seveda vsak pri sebi prepričan, da ima prav in da se mu dogaja krivica, ter se jezi na drugega, češ: "Kako more biti takšen do mene?"
Če komunikacijo prekinemo, nam to olajša projekcijo misli, čustev in drže v drugega in to nam omogoča, da dogajanje vidimo črno-belo, ter sebe vidimo kot žrtev, drugega pa kot storilca. Zato je pomembno, da komunikacije ne prekinemo in če se le da zdržimo. Če ne moremo vzdržati, lahko 'vzamemo odmor', to je komunikacijo prekinemo le za toliko časa, da se pomirimo. Organizem potrebuje približno 20 minut, da se pomiri, če vznemirjenja ne ohranjamo z negativnim razmišljanjem. Pomembno je, da se pozneje vrnemo k stvari, ki je bila odprta med prepirom. Če molčimo si namreč zapremo pot do rešitve in s tem onemogočimo, da bi konflikt poglobil odnos in nas pripeljal bližje skupaj. V takem primeru torej plačamo ceno, ne da bi vzeli tisto, kar smo plačali.
Ali misli resno?
Pomembna semernica je tudi stabilizacija interakcije. Konfliktna interakcija ima namreč to tendenco, da uide izpod nadzora. Tako rekoč izgubimo oblast nad 'vozilom'. Če pa v kritični situaciji zmanjšamo hitrost, se tudi 'verjetnost nesreče' zmanjša. Narediti moramo torej ravno nasprotno, kot bi se dogajalo samo od sebe. Prvi element stabilizacije je torej zmanjšanje hitrosti. Drugi pa je preverjanje dogajanja.Po eni strani preverjanje, ali sem prav razumel, kar je bilo rečeno, in po drugi strani, ali je drugi to resno mislil. Pogosto namreč naša prizadetost izvira iz naše interpretacije oz. razumevanja izgovorjenega in ne toliko iz besed ali namena drugega. Če ugotovimo, da je bilo mišljeno drugače, potem nas bo veliko manj prizadelo ali pa sploh ne. Po drugi strani pa lahko drugi reče kaj, česar ne misli. Če se na to odzovemo, se konflikt po nepotrebnem poglobi. Če pa preverimo, ali to drugi resno misli, mu s tem damo možnost, da vzame nazaj, s čemer mu omogočimo, da se vede bolj konstruktivno in sebi prihranimo nepotrebno bolečino.
Iskrenost namesto vplivanja
Vsako sporočilo vsebuje izrazno in vplivno komponento, to je tisto, kar sporočamo o sebi in tisto kar želimo doseči pri drugem. Ko pride do napetosti, je veliko lažje govoriti o drugem ali prekiniti komunikacijo, kot pa govoriti o sebi, poročati o tem, kaj se z nami dogaja. Kljub temu, da je to težko, pa je potrebno, ker drugi tega ne ve in torej ne more upoštevati. Napetost prepira pogosto prinese nekakšno zaslepljenost oz. otopelost za drugega. Kljub temu, da bi bilo lahko več kot očitno, da drugi trpi, tega enostavno ne dojamemo, ker smo tako poztorni na svojo bolečino. Hkrati pa tudi drugi na ne upošteva naše. Če v takem trenutku, namesto da zahtevamo spremembo vedenja pri drugem, začnemo poročati o našem počutju, kljub temu da je težko, omogočimo, da se drugemu 'odprejo oči'. V viharju prepira po vsej verjetnosti tako ali tako ne bomo našli rešitve, ki bi bila dobra za oba - rešitev bomo morali poiskati kasneje, ko se bo prepir že polegel. Lahko pa se zgodi, da bomo po prepiru, če bomo sposobni poročati o svoji bolečini, drug drugega razumeli bolje kot prej.
Marko Iršič
Razmišljanja o mediaciji
Matej Žlajpah
Miro Cerar zapiše takole: "O odgovornosti je nemogoče govoriti brez občutenjskega oziroma čustvenega naboja/.../ Odgovornost je vezivo človeške družbe, saj vzpostavlja eno najpomembnejših družbenih vrednot: zaupanje. Zaupamo lahko le človeku, ki je odgovoren/.../ Ob vsem tem ne smemo pozabiti, da smo za svoja ravnanja odgovorni predvsem individualno. Ne iščimo izgovora v kolektivni odgovornosti ter ne dopustimo razpršitve do te mere, da se na koncu zdi, kot da ni nihče odgovoren za nič. Na nevarnost in nesmisel takega mišljenja nas lepo opozarja znani rek: Nobena kapljica ne misli, da je povzročila poplavo." (Pravna Praksa, 28.10.2010, Leto 29/964, št. 42, str. 3)
Te besede nam lahko predstavljajo dobro izhodišče za razmislek o mediaciji. Ena izmed bistvenih odlik mediacije, v primerjavi z drugimi bolj formalnimi, oblastveno strukturiranimi in na moči ter prisili osnovanimi postopki, je predvsem v tem, da so stranke same, in nihče drug, odgovorne za sprejemanje (morebitnih) sporazumnih odločitev. V mediaciji ni nikogar, ki bi sprejemal odločitve namesto strank; drugače povedano: stranke se te odgovornosti ne morejo znebiti oziroma je ne morejo prenesti na drugega, v kolikor želijo obdržati nadzor nad postopkom in izidom mediacije. Za uspešen potek mediacije je pomembno, da se stranke te odgovornosti zavedajo, saj bi bilo napak to preprosto predpostavljati. Čeprav je odločitev za vstop v mediacijo močan znak za poznavanje te odgovornosti, pa danes obstaja že kar nekaj situacij, v katerih so stranke s strani drugih oseb ali institucij napotene na mediacijo. Mediatorjeva naloga je torej, da preveri zavedanje te odgovornosti. V kolikor ta ni podana, jo je potrebno ozavestiti in jo razjasniti s primernimi besedami.
Zakaj je odgovornost strank v mediaciji sploh pomembna? Ali ne bi šlo tudi brez nje? Cerar v zgoraj navedenem citatu pravi, da odgovornost vzpostavlja zaupanje, saj neodgovornemu ne moremo zaupati. Torej, če želimo doseči sporazumno rešitev, bo obstoj odgovornosti, kot predpogoj zaupanja, nujen. Pomislimo, koliko se lahko v vsakodnevnem življenju zanesemo na neodgovorne ljudi, koliko smo takšnim ljudem pripravljeni popustiti, z njimi sočustvovati, biti z njimi empatični, spoštovati njihove interese in želje ..., še posebej, če so nas pred tem že razočarali? Odgovornost je torej predpogoj zaupanja, zaupanje pa eden izmed predpogojev sporazumne rešitve.
Za mediatorje to pomeni, da bo ob pomanjkanju odgovornosti, pred ustvarjanjem in delanjem na rešitvi, prej potrebno razjasniti vprašanje odgovornosti. V nasprotnem bodo lahko dogovori, sporazumi ali rešitve krhki, kratkotrajni in navidezni. Z odgovornimi strankami bo lahko mediator gradil na zaupanju, skupaj z njimi konstruktivno iskal predloge in možnosti za rešitve, razprava bo iskrenejša in bolj vsebinska, saj se stranke ne bodo (v tolikšni meri) ukvarjale z vprašanji kot so: ali naj ji zaupam, kaj pa če ne misli resno, ali se bo držal sporazuma, ..., ampak bodo to preprosto predpostavljale in se bolj osredotočile na iskanje vsebinskih rešitev.
Postopek mediacije pa ima še dodatno pozitivno lastnost (poleg vseh ostalih), ki omogoča, da odgovornost in zaupanje prideta do izraza. Mediacija omogoča strankam nastopati brez mask, v smislu, da so lahko tisto, kar so. Niso avtomatično ali prisilno postavljene v neko vlogo, kot je npr. toženec-tožnik, delodajalec-delavec, dolžnik-upnik. V mediaciji jim ni potrebno prevzeti takšne vloge, če pa jo, pa jo lahko z empatijo in sočustvovanjem opustijo. S slednjima lahko stranke razumejo položaj druge, razumejo se kot ljudje, ki so v določenem položaju ali situaciji. Formalne vloge velikokrat predstavljajo oviro vsebinski razpravi, saj si forma velikokrat podreja vsebino. V mediaciji pa vsebine ni potrebno podrejati ali prilagajati vsebini, ampak se lahko z vodenjem in sooblikovanjem mediacije formo prilagodi vsebini. Pomembnejše postane, kaj govorimo, čutimo, mislimo, si želimo, ne pa s katerim postopkom in obliko bomo izrazili naše želje, interese ali potrebe. Naše želje tako ne bodo spregledane zaradi morebitnih formalnih pomanjkljivosti vloge ali zahtevka, hkrati pa bomo namesto s pravnimi argumenti naše želje podprli s pristnimi in iskrenimi potrebami ter interesi.
Če sklenem, mediacija nam s prevzemanjem odgovornosti, ustvarjanjem zaupanja in s pristnim nastopanjem omogoča doseči obojestransko zadovoljive rešitve, ki ne bodo rezultat prisile in (pravne) moči, ampak rezultat razumevanja in spoštovanja drug drugega kot človeka.
Avtorski članki
- Marko Iršič: Kakovostna in učinkovita komunikacija v medosebnih odnosih
- Urša Ravnikar: Uporaba transformativne mediacije v socialnem delu (diplomska naloga)
- Matjaž Stare: Mediacija v delovnem okolju kot sestavni del kulture gospodarske organizacije
- Valerija Trojner: Reševanje sporov v zdravstvu s pomočjo mediacije (str. 43)
- Matej Žlajpah: Razmišljanja o mediaciji
- Valerija Trojner: Mirno reševanje sporov s pomočjo mediacije
- Tjaši Artnik Knibbe: Dolgoročna transformacija odnosa do sebe in drugih
- Marko Iršič: Viharne besede, prizadeta čustva
- Marko Iršič: Umetnost obvladovanja konfliktov
- Marko Iršič: Premagovanje lenobe
- Marko Iršič: Kako se spet pripraviti k delu
- Marko Iršič: Razvijanje občutka lastne vrednosti
- Marko Iršič: Zvestoba v odnosu
- Marko Iršič: Dva predloga za srečnejši zakon
- Transformativna mediacija
- Vrste mediacije
Mediacija v delovnem okolju kot sestavni del kulture gospodarske organizacije
V začetku letošnjega leta smo v Luki Koper začeli z oblikovanjem projekta ''Celovito obravnavanje zaposlenih in delovnih procesov z vidika izboljšanja razmer za zdravo in varno delo v skupini Luka Koper''. Drugače kot drugje smo se zakonske dolžnosti promocije zdravja, ki jo poslovnim subjektom in ustanovam nalaga Zakon o varnosti in zdravju pri delu, lotili celovito. V tem pogledu smo si zastavili kar nekaj osnovnih vprašanj, na katera želimo odgovoriti pred dokončnim oblikovanjem projekta in njegovim izvajanjem.
- Katere so glavne potrebe in motivi zaposlenih, ki jih želijo zadovoljiti v naši gospodarski družbi, in kakšne so možnosti, da jih uresničijo? (Ugotavljamo navzkrižja osebnih interesov in frustracijskih momentov.)
- Kateri dejavniki posredno in neposredno vplivajo na kreativno delovanje posameznika in kateri na ustvarjalnost gospodarske družbe ? (Ugotavljamo navzkrižja in usklajenost posamičnih interesov z interesi gospodarske družbe.)
- Kakšne načine notranjega komuniciranja moramo spodbujati pri zaposlenih, da bomo lahko prešli iz klasične storitvene družbe, za katero je značilna hierarhija odločanja, v družbo odgovornih in ustvarjalnih posameznikov, ki bodo težili k skupnim ciljem? (Kultura podjetja v najširšem pomenu.)
- Kako okrepiti samozavest in osebnostno podobo zaposlenih, da bodo sposobni neposredno odgovorili na poskuse trpinčenja, mobing, oziroma se bodo odzvali na takšne poskuse, če jih bodo zaznali v skupini? (Vzgojni psihosocialni pomen.)
- Kako kanalizirati konflikte, ki nastajajo na različnih ravneh po posameznih deloviščih v procese osebnostne rasti in ustvarjalno sodelovanje med zaposlenimi? (Preoblikovanje konfliktov v spodbude za ustvarjalnejše delo.)
Krepko se zavedamo, da je zdravje temeljna vrednota, za katero smo dolžni skrbeti vsi, vendar tudi, da je zgolj neko osveščanje o zdravstvenih tveganjih, ki smo jim izpostavljeni, absolutno premalo. Odnos do zdravja zaposlenih je namreč aktiven psiho-fizičen proces, v katerem moramo zaposleni neposredno sodelovati, da si ustvarimo kar najboljše možnosti in pogoje za varno delo in dobro počutje na delovnem mestu.
Nesporno je, da v delovnih kolektivih ne moremo kaj dosti vplivati na bolezenske procese, ki so se v človeku sprožili, lahko pa mnogo naredimo, da posamezne sprožilne mehanizme onemogočimo ali da kronično obolelemu omogočimo, da se bo v podjetju dobro počutil in bo skozi ustvarjalnost premagoval lastne notranje krize. Torej, posredno lahko naredimo veliko že s tem, če nam uspe v kulturi podjetja oblikovati ustvarjalne komunikacije, ki nas povezujejo, združujejo, opozarjajo na našo soodvisnost in vzajemnost, ki sta podlagi za nesebično pomoč. S tem bomo delovno organizacijo Taylorističnega tipa, ki jo zaznamujejo stroga subordinacija, nadrejenost in podrejenost, disciplinsko ukrepanje in kaznovanje, preobrazili v ustvarjalno organizacijo.
Na tem mestu ne želim trditi, da je mediacija vzvišena nad ostalimi metodami ali procesi snovanja zdravega, ustvarjalnega kolektiva, in podceniti druge načine, ki se izvajajo skozi programe osebnostne rasti, sproščanja, osredotočenja oziroma meditiranja, spodbujanja ustvarjalnih dialogov, umetnega oblikovanja konfliktov, krepitve skupinske soodvisnosti in povezanosti (team building), možganskega viharja (brainstorming) in mnoge druge, ki jih različni promotorji razglašajo za uspešne in koristne za zdravje in medsebojne odnose. Sem pa globoko prepričan, da je daleč najbolj priročna in učinkovita za reševanje sporov, ki se pojavljajo znotraj delovnih sredin, kolektivov in so bolj ali manj stalno prisotni ter tvorijo ali znižujejo gibalno dinamiko skupin.
V dveh tisočletjih se človek čustveno in odzivno ni dosti spremenil. Za to imamo na voljo ogromno gradiva o odzivih posameznikov ali skupin, začenši z Novo zavezo. In če so ljudje v preteklosti pretežno prisegali na modrost in posameznikom zaupali vlogo razsodnika v sporih, ki so nastali med njimi, se v novejšem obdobju vedno pogosteje odločajo za mediacijo. Čemu?
Prvič, mediacija je kreativen ustvarjalni proces osmišljanja sodelujočih v njej, saj pogosto vodi do preobrazbe konflikta, spora v konstruktivno rešitev, ki jo prizadeti strani najdeta sami. S tem neposredni in posredni vzroki za spor zgubijo pomen, spor sam pa težo, ki obremenjuje odnose sprtih. Udeleženci komunicirajo in odločajo, sprejeti dogovor je trdnejši!
Drugič, mediacija, če je pravilno vodena, pomeni neposreden obračun s predsodki, ki se izražajo v prizadetosti sodelujočih strani. Predsodki, ki jih ljudje domala tako skrbno varujejo kot punčico lastnega očesa, z neposrednim komuniciranjem na enakopravni ravni naenkrat postanejo manj pomembni, osebnostna zgradba negativnih čustev (ljubosumnost, sebičnost, privoščljivost, pohlep, maščevalnost ...) pa zaradi prostovoljnega sodelovanja v pogovoru običajno oslabi. Obojestransko zadovoljstvo!
Tretjič, mediacija zagotavlja udeležencem popolno zasebnost spora, zaradi česar vztrajanje na okopih časti, nadutosti in prizadetosti kmalu oslabi, ker se ni treba dokazovati in potrjevati pred drugimi. Dejanski predmet spora zato postane jasnejši, možnosti, da se reši v obojestransko zadovoljstvo, pa večje. Učinkovitost mediacije in hitrost rešitve!
Četrtič, nerazrešen spor oziroma konflikt obremenjuje strani, ki so vanj vpletene, posredno pa tudi bližnjo okolico, v kateri ljudje delujejo. Mediacija prav zaradi spodbujanja aktivnega komunikacijskega dialoga med udeleženci krepi občutek, da je spore ali nasprotja mogoče uspešno reševati le z medsebojnim dogovorom, še posebej takrat, če se zaključi z dogovorom sprtih strani. Izkušnja se bolj ali manj pogosto prenaša tudi v okolico. Pozitivni stranski učinki mediacije!
Petič, cena mediacije nikoli ne preseže vrednosti predmeta spora, kadar gre za spor z materialno osnovo, in nikdar stroškov, ki nastanejo zaradi dolgotrajnih in dragih procesov pred sodišči. Nizki stroški!
Za vsako gospodarsko družbo, ki se sooča na trgu z globalno konkurenco, je ključnega pomena nemoteno delovanje ustvarjalnih delovnih procesov. Zato vsak spor oziroma konflikt, odkrit ali prikrit, pomeni motnje v delovnem procesu. Te so lahko tako izrazite, da jih opazimo, ali pa so latentne in posledice občutimo kasneje, ko konflikt že eskalira. Vsak konflikt v bistvu do neke mere poškoduje mrežo večsmernih ustvarjalnih komunikacij in se v organiziranem sistemu prenaša iz točke žarišča, tako da njegove posledice običajno zaznamo čisto na drugem kraju, kot pa je nastal, protagonisti konflikta pa so velikokrat popolnoma drugi ljudje in ne tisti, ki so konflikt tudi ustvarili.
Recimo, da se spreta predpostavljeni in delavec glede osebne ocene. V takšnih primerih največkrat premaga trmoglavost pri obeh in ne popustita niti za ped. Vprašanje znižanja osebne ocene tako ostane odprto, odgovornost, ki jo imata oba, da se sporazumeta, pa preprosto zamenjata za zaledje okolij, katerim pripadata. Nadrejeni želi pridobiti podporo za svoj ukrep ali strinjanje znotraj vodstvene strukture in jo tudi dobi, podrejeni pa se zateče po njo na sindikat ali svet delavcev, konkretneje na komisijo za socialna in ekonomska vprašanja, ki prav tako največkrat podpre stališče delavca.
Torej, ustvarila sta se dva bregova z različnimi diametralno nasprotnimi stališči, ki spor običajno zaostrita, medtem ko povzročitelja spora običajno sploh več ne komunicirata ali pa je njuno sporazumevanje zoženo na najnižjo možno mero. Preprost spor je sprožil motnje v samem delovnem procesu in spodbudil odpor ene in druge strani, ki se, namesto da bi pristopile k reševanju spora, ki grozi, da bo prerasel v družbeni konflikt, zatečeta k pavšalnim obsodbam in obtoževanjem in začneta nagajati drug drugemu ter iščeta napake pri nasprotni strani. Ne nazadnje lahko spor eskalira in se okrepi še z drugimi dejstvi in resnicami, ki pritrjujejo izrečenim ali ustvarjenim pavšalnim sodbam. In celotna zadeva je že zrela za obravnavanje za pogajalsko mizo, nad katero visi grožnja s stavko.
Seveda je omenjeni primer ekstremen, saj spor zaradi osebne ocene zgolj hipotetično lahko eskalira do grožnje s stavko, lahko pa ob drugih nakopičenih težavah postane povod za njo. Zato primer kljub njegovi hipotetični nerealnosti uporabimo, da opozorimo, kako lahko še tako malenkosten konflikt hitro poprime večje razsežnosti v organizirani gospodarski družbi in kakšne posledice za družbo lahko nastanejo pri opravljanju rednih delovnih procesov zaradi motenj v mreži večsmernih komunikacij ali v primeru, da se komunikacije celo prekinejo, ker strani vztrajajo vsaka na svojem torišču.
In kje tiči rešitev za pomirjenje strasti in nadutosti?
V vgradnji mediacije v komunikacijsko kulturo družbe v ožjem smislu oziroma, da mediacija postane sestavni del kulture podjetja.
Pri tem niti ni toliko pomembno, ali bo mediacijo usmerjala posebno za te namene usposobljena in izurjena oseba ali samo posamezniki med zaposlenimi, ki morajo seveda pridobiti temeljno vedenje o mediaciji, njenih načelih in raznovrstnih metodah za usmerjanje sprtih strani k obojestransko sprejemljivi rešitvi.
Nesporno je, kar smo spoznali tudi sami, da je mediacija neverjetno dobro sprejeta in da se začne potreba po njej širiti kot virus, ko jo enkrat uporabiš za rešitev konflikta med sprtimi stranmi. Najprej latentno, prikrito, kasneje preko izraženih dvomov, ki že kažejo na določeno potrebo po njej, in v končni fazi, kot del kulture komuniciranja v družbi.
Predpogoj, da mediacija v delovnih okoljih resnično lahko zaživi, je zaupanje v njen proces in mediatorja. Ali, kot sem že predhodno omenil, niti ni potrebno, da je le ta tudi vrhunsko usposobljen za izvajanje mediacije, še posebej, če gre za enostavne vsakodnevne spore, ki se dogajajo na deloviščih in znotraj kolektivov. Pomembneje je, da je človek vreden zaupanja, toleranten in nepristranski do sodelavcev in spoštuje temeljne demokratične norme in človekove pravice. Da je osebnost, ki mu pozitivne karakterne lastnosti priznavajo tudi drugi, ne pa nekakšen samooklicani Dalajlama, ki meni, da je že po naravi ustvarjen za reševanje sporov.
Na koncu bi rad nekaj rekel tudi o vzgojnem pomenu mediacije, ki bi jo po mojem morali vključevati in koristiti kot del vsakodnevne prakse oziroma vzporeden proces ob sistemu vodenja in odrejanja delovnih nalog v podjetju. Če želimo, da mediacija dejansko postane del ustvarjalne komunikacijske kulture, bi se moral z njenimi osnovami spoznati tudi vodstveni kader. Pa ne zato, da bi mediacijo neposredno izvajal, temveč, da bi spoznal njen smisel in procese ter se seznanil s posledicami sporov, ki jim sami botrujemo in ne poskrbimo, da se pravočasno rešijo. Že s tem bi se okrepil občutek vodstvenih delavcev do odgovornosti, ki jo imajo za nemoten delovni proces, kot nadrejeni pri posredovanju navodil za delo in pri nadzorovanju, kako se delovni procesi izvajajo in posamezniki v njih obnašajo.
Že definicija mediacije lahko sproži dvom v vodstvene sposobnosti posameznika oziroma resno soočanje z lastnostmi in pomanjkljivimi, če je sposoben nekonfliktno voditi delovni proces. Že to, da mora tretja nevtralna stran pomagati dvema sprtima stranema pri razjasnjevanju nesporazuma in iskanju skupne rešitve, lahko za vodjo delovnih procesov v podjetju, v kolikor se mora zateči po takšno pomoč ali mu jo svetuje kdo drug, pomeni neposredno kritiko njegovemu delu in izraža dvom v njegove komunikacijske veščine in dvom nasploh, da je dejansko usposobljen za opravljanje vodstvenih nalog.
Seveda je popolnoma razumljivo, da se na začetni stopnji uvajanja mediacije v občo kulturo podjetja konfliktni vodje še ne počutijo ogroženi in spore, če je le mogoče prikrijejo ali odlagajo, dokler ne izbruhnejo, močno preoblikovani in obremenjeni na ravni sindikata in uprave, kot kolektivni konflikt. Tudi iz omenjenega vidika je zato uvajanje mediacije v delovne kolektive in njihove organizacijske enote nujno kot svojevrsten nadzorni mehanizem, za izločanje pretežno konfliktnih vodij ali njihovo napotitev na dodatno usposabljanje za ravnanje z ljudmi. Številčnost in vsebina primerov so lahko zgovoren kazalec, tako za nagrajevanje vodij kot tudi ukrepanje.
Zaradi vzgojnega pomena je poznavanje osnov mediacije, načinov in metod izvajanja preprosto nujno, ne zgolj za vodje, temveč tudi za ostale zaposlene, ker so se skozi motivacijske procese oblikovale številne izkušnje, ki nas seznanjajo in učijo, kako se korektno komunicira in spodbuja ustvarjalne komunikacije, ki so osnova za boljše delovanje družbe nasploh, pa tudi njenih parcialnih delov, kot so recimo podjetja.
Nepristranskost in nevtralnost, prostovoljnost, zaupnost, neformalnost, poštenost, ekonomično obnašanje, enakopravnost udeležencev, avtonomnost, pravna nevezanost, odgovornost, še zdaleč niso zgolj temeljna načela mediacije, ampak obča izkustva, ki bi jih morali vgraditi v našo osebnostno strukturo, da zmanjšamo število konfliktov, ki jih tako radi porajamo, in sprožimo mehanizme spodbud za stvarjenje boljše družbe in njen dinamični razvoj.
Matjaž Stare, Luka Koper, delavski direktor
OSNOVNO USPOSABLJANJE ZA MEDIATORJE - 140 ur
"Iskanje skupne rešitve je težka pot z mnogimi stranpotmi, vendar kdor ostane na njej, pride do krajev, ki se drugim zdijo le sanje."
Datumi aktualnih usposabljanj: TUKAJ
Osnovno usposabljanje za mediatorje predstavlja temelj za izvajanje mediacije. Na osnovnem usposabljanju se razvija temeljne veščine in pridobiva znanja za vodenje mediacije.
Za razvijanje veščin uporabnih v lastnem okolju (doma, na delovnem mestu ...) oz. za vodenje neformalne mediacije do neke mere zadošča že 1. sklop (64 ur), za razvoj sposobnosti za samostojno vodenje formalne mediacije v manj zahtevnih primerih ali sodelovanje pri vodenju formalne mediacije pa je potreben tudi 2. sklop (76 ur). Za resnejše delo na področju mediacije pa je poleg osnovnega potrebno tudi nadaljevalno usposabljanje na zadevnem področju (npr. za družinske mediatorje, mediatorje v podjetjih ipd.) in praksa.
Osnovno usposabljanje za mediatorje predstavlja torej temelj za nadaljnje delo in hkrati zadošča za kompetentno uporabo mediacijskih veščin v svojem okolju.
Poglejte podrobnejši opis Osnovnega usposabljanja za mediatorje.
Osnovno usposabljanje, ki ga izvajamo pri Zavodu RAKMO presega standarde postavljene pri Slovenskem združenju mediacijskih organizacij - MEDIOS in zadošča za uvrstitev na katerikoli seznam mediatorjev v Sloveniji (npr. za mediatorje na sodiščih, na ministrstvu za zdravje, seznam mediatorjev pri Zavodu RAKMO ipd.) in je tudi mednarodno priznano.
Mediacijske spretnosti so koristne tako pri formalni mediaciji, kot tudi pri razreševanju spornih vprašanj v vsakdanjem življenju, zato naj bi mediacijske spretnosti razvijal vsak posameznik, ki se zaveda, da je sporna vprašanja potrebno oz. koristno konstruktivno razreševati.
V dinamično zasnovan program osnovnega usposabljanja za mediatorje se lahko vključi vsak, ki si želi postati mediator ali pa kdor ima željo uporabljati mediacijske veščine v svojem delovnem okolju ali osebnem življenju.
AKTUALNO - Usposabljanja za mediatorje
Certificirani programi z mednarodno veljavnostjo
Osnovna in nadaljevalna usposabljanja za mediatorje
Družinska mediacija / Mediacija v gospodarskih in delovnih sporih / Šolska mediacija
Zavod RAKMO
Center za mediacijo in
obvladovanje konfliktov
Mediacija ali posredovanje v sporu je proces, ki ga usmerja mediator in v katerega se sprte strani ali strani, ki imata določeno sporno področje ali vprašanje, vključita prostovoljno z namenom iskanja rešitve, ki bi bila sprejemljiva za obe strani. Prednost mediacije je v učinkovitosti, nizkih stroških, visoki stopnji uspešnosti in obojestranski sprejemljivosti rešitve.
Obvladovanje konfliktov
Konflikti so povsod neizogibno prisotni. Od tega, kako se nanje odzivamo, je odvisno, kakšne bodo posledice. Neobvladani konflikti so lahko vir nasilja ter poslabšanja ali prekinitve odnosov.
Mediacija
Mediacija prispeva k izboljšanju odnosov in sodelovanja med sprtima stranema, zmanjšuje možnost zaostrovanja sporov v prihodnje in prispeva k razvijanju učinkovitih oblik preprečevanja in razreševanja težav in nesoglasij.
Transformativna komunikacija
Transformativna komunikacija je način komunikacije pri katerem transformativni sogovornik uporablja transformativno metodo za pomoč posamezniku, paru ali skupini pri soočanju z in obravnavanju vsebine.
Aktualne novice
-
Suvereni vodja - Pogajalske spretnosti za vodje
17.2.2026, (8 ur) Online, 9.00-15.00 (Usposabljanje na daljavo - Zoom)
9.4.2026, (8 ur) Online, 9.00-15.00 (Usposabljanje na daljavo - Zoom)
17.9.2026, (8 ur) Online, 9.00-15.00 (Usposabljanje na daljavo - Zoom)
BREZPLAČNI Seminar v sodelovanju z Upravno akademijo Ministrstva za javno upravo
Prijava preko Upravne akademije: PRIJAVA
-
Obvladovanje stresa
9.10.2025, ONLINE (Zoom), 15.00 - 21.00 (8 ur)
-
Utrditveni seminar za mediatorje
22.9.2026, ONLINE: 15.00 - 21.00 (8 ur)
21. in 22.10.2026, ONLINE: 15.00 - 21.00 (16 ur)
13.1.2027, ONLINE: 15.00 - 21.00 (8 ur)
27. in 28.1.2027, ONLINE: 15.00 - 21.00 (16 ur)
-
Mediacija - posredovanje v sporih (16 ur)
18. in 19.5.2026, ONLINE (Zoom), 15.00 - 21.00 (16 ur)
28. in 29.10.2026, ONLINE (Zoom), 15.00 - 21.00 (16 ur)
Kaj menijo o nas drugi?
-
Darko Majcen, svetovalec-pedagog, Žalec
Seminar je omogočil udeležencem dovolj možnosti, da se preizkusijo v praktični izvedbi v različnih vlogah in potrebna teoretična znanja za nadaljnjo osebno in poklicno uporabo.
-
Ines Blagovič, diplomirana psihologinja
Celoten seminar se mi je zdel odločno zastavljen, tako program, kateremu smo sledili kot tudi naš trener g. Iršič, ki je resnično na odličen način podajal znanje in nam odgovoril na vsa vprašanje in pomisleke, ter nas v 100 urah naučil neprecenljivih veščin, ki bodo še kako uporabna v zasebnem in poklicnem življenju.
-
Irena Irman, profesorica razrednega pouka
malo. delo je bilo z mojega vidika lažje, lažje smo se posvetili, pokomentirali probleme, ki jih imamo. Bi še nadaljevala v tej smeri, če bo možnost.
Viharne besede, prizadeta čustva
Kako se odzivamo, ko nam čutenja uidejo iz rok? Nekaj smernic za razreševanje nesoglasij
Zavezništvo
Ena najpomembnejših smernic za uspešno razreševanje konfliktov je zavezništvo. Zavezništvo pomeni, da kljub konfliktu ohranimo skrb za dobro drugega. Če pride do prepira, se lahko kasneje o njem pogovorimo in skupaj iščemo način, kako bi se bolje odzivali. Lahko se dogovorimo za pravila in se jih potem med prepirom držimo in na ta način ohranjamo zavezništvo kljub prepiru. Tako prepire zamejimo in kultiviramo in drug drugega zavarujemo pred tem, da bi se med prepirom huje prizadeli. Če nam uspe tudi med prepirom obdržati pravila, za katera smo se dogovorili izven prepira, ohranjamo zavezništvo, ki pomeni, da se skupaj borimo za odnos in ne drug proti drugemu.
Prevzemanje odgovornosti
Kadar se vname prepir, pogosto krivimo drug drugega. Sami delamo najbolje kot znamo, drugi pa očitno ni pripravljen konstruktivno delovati, si mislimo. Težave je le v tem, da drugi misli enako za nas in potem skušamo drug drugemu dokazati krivdo, s čimer nesoglasej le poglabljamo. Namesto tega se lahko vprašamo: Kateri moji čustveni in vedenjski vzorci so odgovorni za moj način odzivanja v prepiru? Kako se moje vedenje in vedenje drugega sestavlja v konfliktno interakcijo? Kaj bi lahko drugič storil drugače v takem primeru? Česa se lahko iz tega prepira naučim o sebi in o drugem?
Poleg tega, da na ta način prevzamem odgovornost za svoje vedenje, izrabim konflikt za napredovanje in spoznavanje sebe in drugega, ter poglabljanje odnosa.
Odgovornost je potrebno prevzeti tudi za splošno stanje v odnosu in zadovoljenost naših potreb in želja. Pogosto si želimo ali upamo, da bo drugi kar nekako vedel, česa si želimo in kaj potrebujemo, ter da bo poskrbel za nas, in smo potem razočarani, ker se to ne zgodi. Zmoten zaključek, ki se rodi v naši glavi je, da drugi dobro ve, kaj potrebujemo, a za nas ne poskrbi, ker nas ne ljubi dovolj. Če od drugega ne dobivamo tistega, kar želimo ali potrebujemo, najprej poskrbimo, da bo tisti, od kogar to pričakujemo, to zagotovo vedel.
Ohranjanje komunikacije
Pogost izid konflikta je prekinitev komunikacije, ki se lahko vleče tudi več dni. Med tem je seveda vsak pri sebi prepričan, da ima prav in da se mu dogaja krivica, ter se jezi na drugega, češ: "Kako more biti takšen do mene?"
Če komunikacijo prekinemo, nam to olajša projekcijo misli, čustev in drže v drugega in to nam omogoča, da dogajanje vidimo črno-belo, ter sebe vidimo kot žrtev, drugega pa kot storilca. Zato je pomembno, da komunikacije ne prekinemo in če se le da zdržimo. Če ne moremo vzdržati, lahko 'vzamemo odmor', to je komunikacijo prekinemo le za toliko časa, da se pomirimo. Organizem potrebuje približno 20 minut, da se pomiri, če vznemirjenja ne ohranjamo z negativnim razmišljanjem. Pomembno je, da se pozneje vrnemo k stvari, ki je bila odprta med prepirom. Če molčimo si namreč zapremo pot do rešitve in s tem onemogočimo, da bi konflikt poglobil odnos in nas pripeljal bližje skupaj. V takem primeru torej plačamo ceno, ne da bi vzeli tisto, kar smo plačali.
Ali misli resno?
Pomembna semernica je tudi stabilizacija interakcije. Konfliktna interakcija ima namreč to tendenco, da uide izpod nadzora. Tako rekoč izgubimo oblast nad 'vozilom'. Če pa v kritični situaciji zmanjšamo hitrost, se tudi 'verjetnost nesreče' zmanjša. Narediti moramo torej ravno nasprotno, kot bi se dogajalo samo od sebe. Prvi element stabilizacije je torej zmanjšanje hitrosti. Drugi pa je preverjanje dogajanja.Po eni strani preverjanje, ali sem prav razumel, kar je bilo rečeno, in po drugi strani, ali je drugi to resno mislil. Pogosto namreč naša prizadetost izvira iz naše interpretacije oz. razumevanja izgovorjenega in ne toliko iz besed ali namena drugega. Če ugotovimo, da je bilo mišljeno drugače, potem nas bo veliko manj prizadelo ali pa sploh ne. Po drugi strani pa lahko drugi reče kaj, česar ne misli. Če se na to odzovemo, se konflikt po nepotrebnem poglobi. Če pa preverimo, ali to drugi resno misli, mu s tem damo možnost, da vzame nazaj, s čemer mu omogočimo, da se vede bolj konstruktivno in sebi prihranimo nepotrebno bolečino.
Iskrenost namesto vplivanja
Vsako sporočilo vsebuje izrazno in vplivno komponento, to je tisto, kar sporočamo o sebi in tisto kar želimo doseči pri drugem. Ko pride do napetosti, je veliko lažje govoriti o drugem ali prekiniti komunikacijo, kot pa govoriti o sebi, poročati o tem, kaj se z nami dogaja. Kljub temu, da je to težko, pa je potrebno, ker drugi tega ne ve in torej ne more upoštevati. Napetost prepira pogosto prinese nekakšno zaslepljenost oz. otopelost za drugega. Kljub temu, da bi bilo lahko več kot očitno, da drugi trpi, tega enostavno ne dojamemo, ker smo tako poztorni na svojo bolečino. Hkrati pa tudi drugi na ne upošteva naše. Če v takem trenutku, namesto da zahtevamo spremembo vedenja pri drugem, začnemo poročati o našem počutju, kljub temu da je težko, omogočimo, da se drugemu 'odprejo oči'. V viharju prepira po vsej verjetnosti tako ali tako ne bomo našli rešitve, ki bi bila dobra za oba - rešitev bomo morali poiskati kasneje, ko se bo prepir že polegel. Lahko pa se zgodi, da bomo po prepiru, če bomo sposobni poročati o svoji bolečini, drug drugega razumeli bolje kot prej.
Marko Iršič
Razmišljanja o mediaciji
Matej Žlajpah
Miro Cerar zapiše takole: "O odgovornosti je nemogoče govoriti brez občutenjskega oziroma čustvenega naboja/.../ Odgovornost je vezivo človeške družbe, saj vzpostavlja eno najpomembnejših družbenih vrednot: zaupanje. Zaupamo lahko le človeku, ki je odgovoren/.../ Ob vsem tem ne smemo pozabiti, da smo za svoja ravnanja odgovorni predvsem individualno. Ne iščimo izgovora v kolektivni odgovornosti ter ne dopustimo razpršitve do te mere, da se na koncu zdi, kot da ni nihče odgovoren za nič. Na nevarnost in nesmisel takega mišljenja nas lepo opozarja znani rek: Nobena kapljica ne misli, da je povzročila poplavo." (Pravna Praksa, 28.10.2010, Leto 29/964, št. 42, str. 3)
Te besede nam lahko predstavljajo dobro izhodišče za razmislek o mediaciji. Ena izmed bistvenih odlik mediacije, v primerjavi z drugimi bolj formalnimi, oblastveno strukturiranimi in na moči ter prisili osnovanimi postopki, je predvsem v tem, da so stranke same, in nihče drug, odgovorne za sprejemanje (morebitnih) sporazumnih odločitev. V mediaciji ni nikogar, ki bi sprejemal odločitve namesto strank; drugače povedano: stranke se te odgovornosti ne morejo znebiti oziroma je ne morejo prenesti na drugega, v kolikor želijo obdržati nadzor nad postopkom in izidom mediacije. Za uspešen potek mediacije je pomembno, da se stranke te odgovornosti zavedajo, saj bi bilo napak to preprosto predpostavljati. Čeprav je odločitev za vstop v mediacijo močan znak za poznavanje te odgovornosti, pa danes obstaja že kar nekaj situacij, v katerih so stranke s strani drugih oseb ali institucij napotene na mediacijo. Mediatorjeva naloga je torej, da preveri zavedanje te odgovornosti. V kolikor ta ni podana, jo je potrebno ozavestiti in jo razjasniti s primernimi besedami.
Zakaj je odgovornost strank v mediaciji sploh pomembna? Ali ne bi šlo tudi brez nje? Cerar v zgoraj navedenem citatu pravi, da odgovornost vzpostavlja zaupanje, saj neodgovornemu ne moremo zaupati. Torej, če želimo doseči sporazumno rešitev, bo obstoj odgovornosti, kot predpogoj zaupanja, nujen. Pomislimo, koliko se lahko v vsakodnevnem življenju zanesemo na neodgovorne ljudi, koliko smo takšnim ljudem pripravljeni popustiti, z njimi sočustvovati, biti z njimi empatični, spoštovati njihove interese in želje ..., še posebej, če so nas pred tem že razočarali? Odgovornost je torej predpogoj zaupanja, zaupanje pa eden izmed predpogojev sporazumne rešitve.
Za mediatorje to pomeni, da bo ob pomanjkanju odgovornosti, pred ustvarjanjem in delanjem na rešitvi, prej potrebno razjasniti vprašanje odgovornosti. V nasprotnem bodo lahko dogovori, sporazumi ali rešitve krhki, kratkotrajni in navidezni. Z odgovornimi strankami bo lahko mediator gradil na zaupanju, skupaj z njimi konstruktivno iskal predloge in možnosti za rešitve, razprava bo iskrenejša in bolj vsebinska, saj se stranke ne bodo (v tolikšni meri) ukvarjale z vprašanji kot so: ali naj ji zaupam, kaj pa če ne misli resno, ali se bo držal sporazuma, ..., ampak bodo to preprosto predpostavljale in se bolj osredotočile na iskanje vsebinskih rešitev.
Postopek mediacije pa ima še dodatno pozitivno lastnost (poleg vseh ostalih), ki omogoča, da odgovornost in zaupanje prideta do izraza. Mediacija omogoča strankam nastopati brez mask, v smislu, da so lahko tisto, kar so. Niso avtomatično ali prisilno postavljene v neko vlogo, kot je npr. toženec-tožnik, delodajalec-delavec, dolžnik-upnik. V mediaciji jim ni potrebno prevzeti takšne vloge, če pa jo, pa jo lahko z empatijo in sočustvovanjem opustijo. S slednjima lahko stranke razumejo položaj druge, razumejo se kot ljudje, ki so v določenem položaju ali situaciji. Formalne vloge velikokrat predstavljajo oviro vsebinski razpravi, saj si forma velikokrat podreja vsebino. V mediaciji pa vsebine ni potrebno podrejati ali prilagajati vsebini, ampak se lahko z vodenjem in sooblikovanjem mediacije formo prilagodi vsebini. Pomembnejše postane, kaj govorimo, čutimo, mislimo, si želimo, ne pa s katerim postopkom in obliko bomo izrazili naše želje, interese ali potrebe. Naše želje tako ne bodo spregledane zaradi morebitnih formalnih pomanjkljivosti vloge ali zahtevka, hkrati pa bomo namesto s pravnimi argumenti naše želje podprli s pristnimi in iskrenimi potrebami ter interesi.
Če sklenem, mediacija nam s prevzemanjem odgovornosti, ustvarjanjem zaupanja in s pristnim nastopanjem omogoča doseči obojestransko zadovoljive rešitve, ki ne bodo rezultat prisile in (pravne) moči, ampak rezultat razumevanja in spoštovanja drug drugega kot človeka.
Avtorski članki
- Marko Iršič: Kakovostna in učinkovita komunikacija v medosebnih odnosih
- Urša Ravnikar: Uporaba transformativne mediacije v socialnem delu (diplomska naloga)
- Matjaž Stare: Mediacija v delovnem okolju kot sestavni del kulture gospodarske organizacije
- Valerija Trojner: Reševanje sporov v zdravstvu s pomočjo mediacije (str. 43)
- Matej Žlajpah: Razmišljanja o mediaciji
- Valerija Trojner: Mirno reševanje sporov s pomočjo mediacije
- Tjaši Artnik Knibbe: Dolgoročna transformacija odnosa do sebe in drugih
- Marko Iršič: Viharne besede, prizadeta čustva
- Marko Iršič: Umetnost obvladovanja konfliktov
- Marko Iršič: Premagovanje lenobe
- Marko Iršič: Kako se spet pripraviti k delu
- Marko Iršič: Razvijanje občutka lastne vrednosti
- Marko Iršič: Zvestoba v odnosu
- Marko Iršič: Dva predloga za srečnejši zakon
- Transformativna mediacija
- Vrste mediacije
Mediacija v delovnem okolju kot sestavni del kulture gospodarske organizacije
V začetku letošnjega leta smo v Luki Koper začeli z oblikovanjem projekta ''Celovito obravnavanje zaposlenih in delovnih procesov z vidika izboljšanja razmer za zdravo in varno delo v skupini Luka Koper''. Drugače kot drugje smo se zakonske dolžnosti promocije zdravja, ki jo poslovnim subjektom in ustanovam nalaga Zakon o varnosti in zdravju pri delu, lotili celovito. V tem pogledu smo si zastavili kar nekaj osnovnih vprašanj, na katera želimo odgovoriti pred dokončnim oblikovanjem projekta in njegovim izvajanjem.
- Katere so glavne potrebe in motivi zaposlenih, ki jih želijo zadovoljiti v naši gospodarski družbi, in kakšne so možnosti, da jih uresničijo? (Ugotavljamo navzkrižja osebnih interesov in frustracijskih momentov.)
- Kateri dejavniki posredno in neposredno vplivajo na kreativno delovanje posameznika in kateri na ustvarjalnost gospodarske družbe ? (Ugotavljamo navzkrižja in usklajenost posamičnih interesov z interesi gospodarske družbe.)
- Kakšne načine notranjega komuniciranja moramo spodbujati pri zaposlenih, da bomo lahko prešli iz klasične storitvene družbe, za katero je značilna hierarhija odločanja, v družbo odgovornih in ustvarjalnih posameznikov, ki bodo težili k skupnim ciljem? (Kultura podjetja v najširšem pomenu.)
- Kako okrepiti samozavest in osebnostno podobo zaposlenih, da bodo sposobni neposredno odgovorili na poskuse trpinčenja, mobing, oziroma se bodo odzvali na takšne poskuse, če jih bodo zaznali v skupini? (Vzgojni psihosocialni pomen.)
- Kako kanalizirati konflikte, ki nastajajo na različnih ravneh po posameznih deloviščih v procese osebnostne rasti in ustvarjalno sodelovanje med zaposlenimi? (Preoblikovanje konfliktov v spodbude za ustvarjalnejše delo.)
Krepko se zavedamo, da je zdravje temeljna vrednota, za katero smo dolžni skrbeti vsi, vendar tudi, da je zgolj neko osveščanje o zdravstvenih tveganjih, ki smo jim izpostavljeni, absolutno premalo. Odnos do zdravja zaposlenih je namreč aktiven psiho-fizičen proces, v katerem moramo zaposleni neposredno sodelovati, da si ustvarimo kar najboljše možnosti in pogoje za varno delo in dobro počutje na delovnem mestu.
Nesporno je, da v delovnih kolektivih ne moremo kaj dosti vplivati na bolezenske procese, ki so se v človeku sprožili, lahko pa mnogo naredimo, da posamezne sprožilne mehanizme onemogočimo ali da kronično obolelemu omogočimo, da se bo v podjetju dobro počutil in bo skozi ustvarjalnost premagoval lastne notranje krize. Torej, posredno lahko naredimo veliko že s tem, če nam uspe v kulturi podjetja oblikovati ustvarjalne komunikacije, ki nas povezujejo, združujejo, opozarjajo na našo soodvisnost in vzajemnost, ki sta podlagi za nesebično pomoč. S tem bomo delovno organizacijo Taylorističnega tipa, ki jo zaznamujejo stroga subordinacija, nadrejenost in podrejenost, disciplinsko ukrepanje in kaznovanje, preobrazili v ustvarjalno organizacijo.
Na tem mestu ne želim trditi, da je mediacija vzvišena nad ostalimi metodami ali procesi snovanja zdravega, ustvarjalnega kolektiva, in podceniti druge načine, ki se izvajajo skozi programe osebnostne rasti, sproščanja, osredotočenja oziroma meditiranja, spodbujanja ustvarjalnih dialogov, umetnega oblikovanja konfliktov, krepitve skupinske soodvisnosti in povezanosti (team building), možganskega viharja (brainstorming) in mnoge druge, ki jih različni promotorji razglašajo za uspešne in koristne za zdravje in medsebojne odnose. Sem pa globoko prepričan, da je daleč najbolj priročna in učinkovita za reševanje sporov, ki se pojavljajo znotraj delovnih sredin, kolektivov in so bolj ali manj stalno prisotni ter tvorijo ali znižujejo gibalno dinamiko skupin.
V dveh tisočletjih se človek čustveno in odzivno ni dosti spremenil. Za to imamo na voljo ogromno gradiva o odzivih posameznikov ali skupin, začenši z Novo zavezo. In če so ljudje v preteklosti pretežno prisegali na modrost in posameznikom zaupali vlogo razsodnika v sporih, ki so nastali med njimi, se v novejšem obdobju vedno pogosteje odločajo za mediacijo. Čemu?
Prvič, mediacija je kreativen ustvarjalni proces osmišljanja sodelujočih v njej, saj pogosto vodi do preobrazbe konflikta, spora v konstruktivno rešitev, ki jo prizadeti strani najdeta sami. S tem neposredni in posredni vzroki za spor zgubijo pomen, spor sam pa težo, ki obremenjuje odnose sprtih. Udeleženci komunicirajo in odločajo, sprejeti dogovor je trdnejši!
Drugič, mediacija, če je pravilno vodena, pomeni neposreden obračun s predsodki, ki se izražajo v prizadetosti sodelujočih strani. Predsodki, ki jih ljudje domala tako skrbno varujejo kot punčico lastnega očesa, z neposrednim komuniciranjem na enakopravni ravni naenkrat postanejo manj pomembni, osebnostna zgradba negativnih čustev (ljubosumnost, sebičnost, privoščljivost, pohlep, maščevalnost ...) pa zaradi prostovoljnega sodelovanja v pogovoru običajno oslabi. Obojestransko zadovoljstvo!
Tretjič, mediacija zagotavlja udeležencem popolno zasebnost spora, zaradi česar vztrajanje na okopih časti, nadutosti in prizadetosti kmalu oslabi, ker se ni treba dokazovati in potrjevati pred drugimi. Dejanski predmet spora zato postane jasnejši, možnosti, da se reši v obojestransko zadovoljstvo, pa večje. Učinkovitost mediacije in hitrost rešitve!
Četrtič, nerazrešen spor oziroma konflikt obremenjuje strani, ki so vanj vpletene, posredno pa tudi bližnjo okolico, v kateri ljudje delujejo. Mediacija prav zaradi spodbujanja aktivnega komunikacijskega dialoga med udeleženci krepi občutek, da je spore ali nasprotja mogoče uspešno reševati le z medsebojnim dogovorom, še posebej takrat, če se zaključi z dogovorom sprtih strani. Izkušnja se bolj ali manj pogosto prenaša tudi v okolico. Pozitivni stranski učinki mediacije!
Petič, cena mediacije nikoli ne preseže vrednosti predmeta spora, kadar gre za spor z materialno osnovo, in nikdar stroškov, ki nastanejo zaradi dolgotrajnih in dragih procesov pred sodišči. Nizki stroški!
Za vsako gospodarsko družbo, ki se sooča na trgu z globalno konkurenco, je ključnega pomena nemoteno delovanje ustvarjalnih delovnih procesov. Zato vsak spor oziroma konflikt, odkrit ali prikrit, pomeni motnje v delovnem procesu. Te so lahko tako izrazite, da jih opazimo, ali pa so latentne in posledice občutimo kasneje, ko konflikt že eskalira. Vsak konflikt v bistvu do neke mere poškoduje mrežo večsmernih ustvarjalnih komunikacij in se v organiziranem sistemu prenaša iz točke žarišča, tako da njegove posledice običajno zaznamo čisto na drugem kraju, kot pa je nastal, protagonisti konflikta pa so velikokrat popolnoma drugi ljudje in ne tisti, ki so konflikt tudi ustvarili.
Recimo, da se spreta predpostavljeni in delavec glede osebne ocene. V takšnih primerih največkrat premaga trmoglavost pri obeh in ne popustita niti za ped. Vprašanje znižanja osebne ocene tako ostane odprto, odgovornost, ki jo imata oba, da se sporazumeta, pa preprosto zamenjata za zaledje okolij, katerim pripadata. Nadrejeni želi pridobiti podporo za svoj ukrep ali strinjanje znotraj vodstvene strukture in jo tudi dobi, podrejeni pa se zateče po njo na sindikat ali svet delavcev, konkretneje na komisijo za socialna in ekonomska vprašanja, ki prav tako največkrat podpre stališče delavca.
Torej, ustvarila sta se dva bregova z različnimi diametralno nasprotnimi stališči, ki spor običajno zaostrita, medtem ko povzročitelja spora običajno sploh več ne komunicirata ali pa je njuno sporazumevanje zoženo na najnižjo možno mero. Preprost spor je sprožil motnje v samem delovnem procesu in spodbudil odpor ene in druge strani, ki se, namesto da bi pristopile k reševanju spora, ki grozi, da bo prerasel v družbeni konflikt, zatečeta k pavšalnim obsodbam in obtoževanjem in začneta nagajati drug drugemu ter iščeta napake pri nasprotni strani. Ne nazadnje lahko spor eskalira in se okrepi še z drugimi dejstvi in resnicami, ki pritrjujejo izrečenim ali ustvarjenim pavšalnim sodbam. In celotna zadeva je že zrela za obravnavanje za pogajalsko mizo, nad katero visi grožnja s stavko.
Seveda je omenjeni primer ekstremen, saj spor zaradi osebne ocene zgolj hipotetično lahko eskalira do grožnje s stavko, lahko pa ob drugih nakopičenih težavah postane povod za njo. Zato primer kljub njegovi hipotetični nerealnosti uporabimo, da opozorimo, kako lahko še tako malenkosten konflikt hitro poprime večje razsežnosti v organizirani gospodarski družbi in kakšne posledice za družbo lahko nastanejo pri opravljanju rednih delovnih procesov zaradi motenj v mreži večsmernih komunikacij ali v primeru, da se komunikacije celo prekinejo, ker strani vztrajajo vsaka na svojem torišču.
In kje tiči rešitev za pomirjenje strasti in nadutosti?
V vgradnji mediacije v komunikacijsko kulturo družbe v ožjem smislu oziroma, da mediacija postane sestavni del kulture podjetja.
Pri tem niti ni toliko pomembno, ali bo mediacijo usmerjala posebno za te namene usposobljena in izurjena oseba ali samo posamezniki med zaposlenimi, ki morajo seveda pridobiti temeljno vedenje o mediaciji, njenih načelih in raznovrstnih metodah za usmerjanje sprtih strani k obojestransko sprejemljivi rešitvi.
Nesporno je, kar smo spoznali tudi sami, da je mediacija neverjetno dobro sprejeta in da se začne potreba po njej širiti kot virus, ko jo enkrat uporabiš za rešitev konflikta med sprtimi stranmi. Najprej latentno, prikrito, kasneje preko izraženih dvomov, ki že kažejo na določeno potrebo po njej, in v končni fazi, kot del kulture komuniciranja v družbi.
Predpogoj, da mediacija v delovnih okoljih resnično lahko zaživi, je zaupanje v njen proces in mediatorja. Ali, kot sem že predhodno omenil, niti ni potrebno, da je le ta tudi vrhunsko usposobljen za izvajanje mediacije, še posebej, če gre za enostavne vsakodnevne spore, ki se dogajajo na deloviščih in znotraj kolektivov. Pomembneje je, da je človek vreden zaupanja, toleranten in nepristranski do sodelavcev in spoštuje temeljne demokratične norme in človekove pravice. Da je osebnost, ki mu pozitivne karakterne lastnosti priznavajo tudi drugi, ne pa nekakšen samooklicani Dalajlama, ki meni, da je že po naravi ustvarjen za reševanje sporov.
Na koncu bi rad nekaj rekel tudi o vzgojnem pomenu mediacije, ki bi jo po mojem morali vključevati in koristiti kot del vsakodnevne prakse oziroma vzporeden proces ob sistemu vodenja in odrejanja delovnih nalog v podjetju. Če želimo, da mediacija dejansko postane del ustvarjalne komunikacijske kulture, bi se moral z njenimi osnovami spoznati tudi vodstveni kader. Pa ne zato, da bi mediacijo neposredno izvajal, temveč, da bi spoznal njen smisel in procese ter se seznanil s posledicami sporov, ki jim sami botrujemo in ne poskrbimo, da se pravočasno rešijo. Že s tem bi se okrepil občutek vodstvenih delavcev do odgovornosti, ki jo imajo za nemoten delovni proces, kot nadrejeni pri posredovanju navodil za delo in pri nadzorovanju, kako se delovni procesi izvajajo in posamezniki v njih obnašajo.
Že definicija mediacije lahko sproži dvom v vodstvene sposobnosti posameznika oziroma resno soočanje z lastnostmi in pomanjkljivimi, če je sposoben nekonfliktno voditi delovni proces. Že to, da mora tretja nevtralna stran pomagati dvema sprtima stranema pri razjasnjevanju nesporazuma in iskanju skupne rešitve, lahko za vodjo delovnih procesov v podjetju, v kolikor se mora zateči po takšno pomoč ali mu jo svetuje kdo drug, pomeni neposredno kritiko njegovemu delu in izraža dvom v njegove komunikacijske veščine in dvom nasploh, da je dejansko usposobljen za opravljanje vodstvenih nalog.
Seveda je popolnoma razumljivo, da se na začetni stopnji uvajanja mediacije v občo kulturo podjetja konfliktni vodje še ne počutijo ogroženi in spore, če je le mogoče prikrijejo ali odlagajo, dokler ne izbruhnejo, močno preoblikovani in obremenjeni na ravni sindikata in uprave, kot kolektivni konflikt. Tudi iz omenjenega vidika je zato uvajanje mediacije v delovne kolektive in njihove organizacijske enote nujno kot svojevrsten nadzorni mehanizem, za izločanje pretežno konfliktnih vodij ali njihovo napotitev na dodatno usposabljanje za ravnanje z ljudmi. Številčnost in vsebina primerov so lahko zgovoren kazalec, tako za nagrajevanje vodij kot tudi ukrepanje.
Zaradi vzgojnega pomena je poznavanje osnov mediacije, načinov in metod izvajanja preprosto nujno, ne zgolj za vodje, temveč tudi za ostale zaposlene, ker so se skozi motivacijske procese oblikovale številne izkušnje, ki nas seznanjajo in učijo, kako se korektno komunicira in spodbuja ustvarjalne komunikacije, ki so osnova za boljše delovanje družbe nasploh, pa tudi njenih parcialnih delov, kot so recimo podjetja.
Nepristranskost in nevtralnost, prostovoljnost, zaupnost, neformalnost, poštenost, ekonomično obnašanje, enakopravnost udeležencev, avtonomnost, pravna nevezanost, odgovornost, še zdaleč niso zgolj temeljna načela mediacije, ampak obča izkustva, ki bi jih morali vgraditi v našo osebnostno strukturo, da zmanjšamo število konfliktov, ki jih tako radi porajamo, in sprožimo mehanizme spodbud za stvarjenje boljše družbe in njen dinamični razvoj.
Matjaž Stare, Luka Koper, delavski direktor
OSNOVNO USPOSABLJANJE ZA MEDIATORJE - 140 ur
"Iskanje skupne rešitve je težka pot z mnogimi stranpotmi, vendar kdor ostane na njej, pride do krajev, ki se drugim zdijo le sanje."
Datumi aktualnih usposabljanj: TUKAJ
Osnovno usposabljanje za mediatorje predstavlja temelj za izvajanje mediacije. Na osnovnem usposabljanju se razvija temeljne veščine in pridobiva znanja za vodenje mediacije.
Za razvijanje veščin uporabnih v lastnem okolju (doma, na delovnem mestu ...) oz. za vodenje neformalne mediacije do neke mere zadošča že 1. sklop (64 ur), za razvoj sposobnosti za samostojno vodenje formalne mediacije v manj zahtevnih primerih ali sodelovanje pri vodenju formalne mediacije pa je potreben tudi 2. sklop (76 ur). Za resnejše delo na področju mediacije pa je poleg osnovnega potrebno tudi nadaljevalno usposabljanje na zadevnem področju (npr. za družinske mediatorje, mediatorje v podjetjih ipd.) in praksa.
Osnovno usposabljanje za mediatorje predstavlja torej temelj za nadaljnje delo in hkrati zadošča za kompetentno uporabo mediacijskih veščin v svojem okolju.
Poglejte podrobnejši opis Osnovnega usposabljanja za mediatorje.
Osnovno usposabljanje, ki ga izvajamo pri Zavodu RAKMO presega standarde postavljene pri Slovenskem združenju mediacijskih organizacij - MEDIOS in zadošča za uvrstitev na katerikoli seznam mediatorjev v Sloveniji (npr. za mediatorje na sodiščih, na ministrstvu za zdravje, seznam mediatorjev pri Zavodu RAKMO ipd.) in je tudi mednarodno priznano.
Mediacijske spretnosti so koristne tako pri formalni mediaciji, kot tudi pri razreševanju spornih vprašanj v vsakdanjem življenju, zato naj bi mediacijske spretnosti razvijal vsak posameznik, ki se zaveda, da je sporna vprašanja potrebno oz. koristno konstruktivno razreševati.
V dinamično zasnovan program osnovnega usposabljanja za mediatorje se lahko vključi vsak, ki si želi postati mediator ali pa kdor ima željo uporabljati mediacijske veščine v svojem delovnem okolju ali osebnem življenju.
Zavod RAKMO
Center za mediacijo in obvladovanje konfliktov
Parmova ulica 53,
1000 Ljubljana
DELOVNI ČAS
od 8. ure do 15. ure.
Vprašanja izven delavnika lahko pustite v odzivniku ali pošljete na info@rakmo.si.
KONTAKT
+386/1/436-41-17 +386/40/731-431
info@rakmo.si
OSTALE POVEZAVE
© 2026 Zavod RAKMO - Center za mediacijo in obvladovanje konfliktov. Vse pravice pridržane. Agencija.5ka